初级人力资源专业知识点汇总（初级人力资源专业知识点总结）

1.人力资源师基础知识重点

助理人力资源经理基础知识复习要点汇总（一）助理人力资源经理基础知识复习要点汇总：第一章劳动法1、什么是劳动法？劳动法是指规范劳动关系以及与劳动关系密切相关的其他社会关系的法律。

2、社会保险制度的作用是什么？内容是什么？社会保险制度的作用是使劳动者在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下得到帮助和补偿。社会保险的内容一般包括：社会保险项目种类、待遇范围、资格和待遇标准，以及社会保险基金的征收、管理和运营等。

3、劳动法规定的对象有哪些？劳动法调整的对象是劳动关系，即企业、事业单位、国家机关、社会团体等劳动者与用人单位因参加社会劳动而发生的劳动关系的部分。4.劳动是公民的义务是什么意思？劳动是公民的义务。这是基于劳动尚未普遍成为人们生活第一需要的现实和社会主义制度固有的反剥削性质而提出的要求。

5.简述现代劳动法主要由几个制度组成。现代劳动法主要由就业促进制度、集体谈判和集体合同制度、劳动标准制度、职业技能发展制度、社会保险制度、劳动争议处理制度和劳动监督检查制度等构成。

6、就业促进制度的内容有哪些？就业促进体系主要包括国家的就业政策、政府有关部门在拓宽就业渠道、提供就业服务、落实失业保障等方面的职责和措施，以及针对妇女、残疾人、少数民族、残疾人等特殊群体的政策。和退役现役军人。特别促进措施等。7.什么是集体谈判？集体合同制度包括哪些内容？集体谈判是指职工代表（通常是工会代表）与单位行政部门或用人单位就改善劳动条件、处理劳动关系等问题进行的协商制度。

集体谈判在我国目前称为“集体谈判”。经协商达成协议，双方达成的协议称为集体合同。

集体谈判制度主要包括谈判的主体、客体和程序、谈判过程中劳动者谈判权的保护以及政府相关部门在集体谈判中的作用等。集体合同制度主要包括集体合同的成立、变更和终止，以及集体合同的形式和效力。

8.劳动法的主要特点是什么？北京市人力资源劳动法的主要特点是：（一）劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门。(2)劳动法与民法关系密切，是独立于民法的法律部门。

（三）是调整劳动关系并与之密切相关的独立法律部门。9.劳动法规定的其他关系有哪些？这些关系的各方是谁？除劳动关系外，劳动法的调整对象还包括与劳动关系密切相关的其他社会关系。

这些社会关系有的是劳动关系发生的必要前提，有的是劳动关系的直接后果，有的是劳动关系的附带关系。这些关系的一方为劳动关系当事人之一，另一方为相关政府机构等。

10.劳动是公民的权利是什么意思？劳动作为公民权利的含义是我国每一个有劳动能力的公民都享有同等的工作权利，这对于公民、雇主和国家都具有特定的法律意义。（一）对于公民来说，意味着享有劳动权利，包括就业权和选择职业的权利。

（2）对于用人单位来说，意味着平等地聘用合格的劳动者，并履行提供失业保险、就业服务、职业培训等方面的责任。（3）对于国家来说，应该为公民实现劳动提供必要的保障权利，例如确保公民享有平等的就业机会；促进经济社会发展，创造就业条件。

助理人力资源经理基础知识复习要点总结（二）来源：人力资源培训网编辑：中国日期：2010-01-05助理人力资源经理基础知识复习要点总结：11企业内部劳动规则有哪些？企业内部劳动制度是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动过程、进行劳动管理的制度。12.劳动法律关系的客体是什么？劳动法律关系的客体是劳动权利和劳动义务所指向的客体，即劳动力。

13、劳动法全面保障对保护劳动者合法权益意味着什么？全面保护是指劳动者的合法权益，包括财产权和人身权、法定权利和合同权利，无论涉及经济、政治、文化等各个方面，无论在签订合同前是否存在。劳动关系结束后或终止后。应纳入劳动法的保护范围。14、劳动法保护劳动者合法权益的基本保障是什么意思？基本保障是指对劳动者最低限度的保护，人力资源培训是对劳动者基本权益的保障。

15、劳动法保护劳动者合法权益的平等保护原则是什么？平等保护是指所有劳动者的合法权益都受到劳动法的平等保护。具体含义包括两个层面：（一）平等保护各类劳动者。

（二）对特殊劳动者群体的特殊保护。16、劳动法强调保护、优先保护劳动者合法权益的原则是什么？强调保护，是指劳动法在为劳动关系双方提供保护的同时，也重点保护在劳动关系中实际处于相对弱势地位的劳动者，即向保护劳动者倾斜。

优先保护是指在一定条件下，当劳动者利益的保护与用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法应当优先保护劳动者的利益。17.什么是劳动法律关系？劳动法律关系是指劳动者与用人单位之间为实现劳动过程，依照劳动法律、法规所形成的权利义务关系。

换句话说，它是劳动法调整劳动关系而形成的权利和义务关系。一方面是受压。

2.人力资源管理的基础知识

人力资源的定义是：人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、人格行为特征和倾向中的经济资源。

人力资源是物质的、可利用的且有限的。人力资源的特点是：1、人力资源是“活”资源，具有动态性、周期性、磨损性。物质资源只有通过人力资源的加工和创造才能产生价值；2、人力资源创造利润。人力资源的主要来源，特别是在新经济中，人力资源的创新能力是企业最大的财富；3、人力资源是战略资源；4、人力资源是可以无限开发的资源。目前人的潜力的开发水平与人力资源的实际潜力极不相称。

来源：考试人力资源管理的定义是：是指运用现代科学方法，结合一定的物质资源，合理地培养、组织和调配人力资源，使人力和物力资源始终保持最佳比例，并在同时，对人力资源的思想、心理和行为进行适当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事适宜，实现人尽其才。组织目标。人力资源管理工作的内容和任务：1.制定人力资源计划2.人力资源成本核算3.岗位分析与设计4.人力资源的招聘与配置5.用工管理与劳动关系6.工厂教育培训与培训发展7.绩效考核8.帮助员工职业发展9.员工薪资报酬及福利保障10.建立员工档案。

现代人力资源管理与传统人事管理的区别：1、从管理内容上看，传统人事管理以事为中心，而现代人力资源管理以人为中心。2、从管理形式上看，传统的人事管理是静态管理，而现代人力资源管理是动态管理。

3、在管理方法上，传统人事管理主要采用制度控制和物质激励，而现代人力资源管理则采用人性化管理。4、在管理策略上，传统人事管理着眼于近期或当前的人事工作，而现代人力资源管理不仅着眼于解决近期或当前的具体问题，还着眼于人力的整体发展、预测和规划。资源。

资料来源：考试大5、在管理技术方面，传统的人事管理遵循规则，机械、僵化；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。6、从管理体制上看，传统的人事管理多是被动性、反应性的，而现代人力资源管理多是主动性、发展性的。

7、在管理方式上，传统的人事管理方式单一，以人工为主；一系列现代人力资源管理程序都是由计算机完成的。8、在管理程序上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理处于决策层面。

3.求07年或08年（初级经济师考试）初级人力资源专业知识与实务的各

中级《金融专业知识与实践》是中级经济专业技术资格考试的专业课科目，也是经济师考试的第一专业。

为了积极帮助考生备考，首先要认识到金融专业知识与实践考试的定位是能力考试。考试通过分数在60%左右，也就是说满分140分，84分左右就可以通过。通过对2002年以来金融种类变化的分析，指出：要注意财务考试有以下两个特点：一是十章内容考试分数基本持平；其次，题型分布单一，选择题60道，选择题20道，案例分析题20道。

选择题的评分规则是每道题的五个选项中，有2个及以上与题意相符，且至少有1个是错误的。选择错误的选项不得分，选择较少的选项得分0分。

5分。针对上述审查的特点，提出以下审查建议。第一，因为分数是平均分，所以每一章都要看，不能忽视；第二，必须熟悉基本概念及其应用（例如计算题中使用的概念）。公式一定要正确掌握）；第三，详细的知识点一定要熟记（如年、月、日）；第四，由于考试重考率为20%-30%，所以要重点掌握重复考点。

第五，案例题主要出现在利息计算、财务分析、支付结算、资产负债率、债券收益率等方面，其余题目仍以掌握基础知识为主。最后，建议考生在回答实际问题时，采取稳扎稳打的态度。考试共有100道题，作答时间为150分钟。

对于单项选择题，你应该更快一点，更准确一点；对于选择题和案例，你应该慢一点，稳定一点。您必须冷静、节奏良好地回答问题。

另外，还应预留15-20分钟的检查时间，以检查疑难问题。实际答题时，还应注意仔细分析题意，审题。

迅速排除干扰，直入主题。相信以上的考试分析和复习建议将会帮助各位考生在复习准备中取得事半功倍的效果。预祝2006年经济学家考试的所有考生都能顺利通过考试。

4.人力资源管理的基础知识

人力资源的定义是：人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、人格行为特征和倾向中的经济资源。人力资源是物质的、可利用的且有限的。

人力资源的特点是：

1、人力资源是“活”资源，具有动态性、循环性、磨损性，而物质资源只有通过人力资源的加工和创造才能产生价值；

2、人力资源是利润创造的主要源泉，尤其是在新经济下，人力资源的创新能力是企业最大的财富；

3、人力资源是战略资源；

4、人力资源是可以无限开发的资源。目前人的潜力的开发程度与人力资源的实际潜力还很不相称。来源：考试

人力资源管理的定义是：指运用现代科学方法，与一定的物质资源相结合，合理地培养、组织和调配人力资源，使人力与物力资源始终保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行适当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人人尽其才、人尽其才、人尽其才，实现组织目标。

人力资源管理工作的内容和任务：

1.制定人力资源计划

2、人力资源费用会计师

3、岗位分析与设计

4、人力资源的招聘和配置

5、用工管理和劳动关系

6.厂内教育、培训和发展

7.绩效评估

8、帮助员工职业发展

九、员工工资、报酬及福利保障

10、建立员工档案。

现代人力资源管理与传统人事管理的区别：

1、从管理内容上看，传统人事管理以事为中心，现代人力资源管理以人为中心。

2、从管理形式上看，传统的人事管理是静态管理，而现代人力资源管理是动态管理。

3、在管理方法上，传统人事管理主要采用制度控制和物质激励，而现代人力资源管理则采用人性化管理。

4、在管理策略上，传统人事管理着眼于近期或当前的人事工作，而现代人力资源管理不仅着眼于解决近期或当前的具体问题，还着眼于人力的整体发展、预测和规划。资源。来源：考试

5、在管理技术方面，传统的人事管理遵循规则，机械、僵化；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。

6、从管理体制上看，传统的人事管理多是被动性、反应性的，而现代人力资源管理多是主动性、发展性的。

7、在管理方式上，传统的人事管理方式单一，以人工为主；一系列现代人力资源管理程序都是由计算机完成的。8、在管理程序上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理处于决策层面。

5.初级人力资源管理应该学习哪些

人力资源管理表面上是对人的管理，实际上是对“知识、技能、态度”的管理。如果我们把知识、技能和态度的总和称为“能力”，那么人力资源管理就是能力的管理。

招聘的是能力，培养的是能力，考核的是能力；能力高的人工资高；员工因能力高而晋升，因能力低而降职或解雇。以人为本的核心也是基于人的才能。那么我们民营企业如何做好人力资源管理呢？我想从以下几个方面谈一谈：1、建立员工培训机制。当民营企业发展规模较小时，“挖角”确实非常有效，而且可以及时解决。迫切需要人力资源。

但随着规模不断扩大，“挖角”人会越来越难。一是成本高，二是“挖走”的人不适应公司的管理理念、价值观、企业文化等，很难留住。所以，当规模达到一定程度的时候，就必须培养自己的人才。

松下幸之助有句名言：“松下不仅生产电器，还生产人”。可见，人才的培养比产品的生产更为重要。

培训是双赢的。一方面，培养人才，提高员工的知识技能，改善工作态度。更重要的是培养员工的工作能力，建立企业独特的文化，弘扬企业精神。因此，企业根据自身特点建立适当、有效的培训机制非常重要。

附上我为某公司不同人员建立的培训体系。2、建立完善的补偿机制。员工通过劳动投入时间、智慧、精力，有权获得物质利益、金钱利益、发展机会和精神满足。人文管理时代的薪酬设计和管理不仅仅是给员工发工资的简单过程。它直接影响和决定员工的工作态度和企业的经济效益。

企业建立有效的薪酬福利体系，科学合理地确定员工工资，确保企业获得良好的经济效益，保证员工的物质利益，激发员工的工作积极性，吸引和稳定高素质员工。人员素质的差异导致分工的差异，分工的差异导致贡献的差异，各种差异导致薪酬方式的差异，薪酬方式的差异导致薪酬模式的差异。当前，传统的薪酬结构和薪酬策略面临着前所未有的压力。挑战。

可以针对不同的工种分别建立薪资体系，将企业内的人员按照工种分为不同的类别如图：职位晋升销售类研发类行政管理类项目经理类服务类薪资设计高层决策中层骨干及基层员工然后根据岗位资历、岗位职责等进行岗位分析后，确定各类别的薪酬结构：主要的薪酬结构体系有：岗位导向的薪酬结构工资结构体系、能力导向的薪酬结构体系、绩效导向的薪酬结构体系工资结构体系、复合工资体系、年薪体系等例如销售类：提成+提成、底薪+提成+奖金等管理类：包括财务管理、人力资源管理、行政管理等，采取岗位工资+绩效工资+。

项目经理：可由基本工资、项目利润提成和公司福利补贴组成。

最后，根据企业支付能力和市场价格确定工资标准。支付工资的方式有很多种。简单来说，就是能力突出、贡献大的员工一定要留住。他们的收入必须高于市场平均工资20%，甚至更多。对忠于职守、尽职尽责的员工，应按照市场平均水平支付工资。水平或略高于市场水平；效率低，绩效差，薪资比市场低10%-20%。薪酬激励除了物质激励外，还包括精神激励。对于年轻人来说，它的重量非常重要。决定他最后是离开还是留下，精神激励是一种让员工终身受益的薪酬，它简单的包括以下几个方面：1.个人晋升和发展机会2.心理收入。

是指工作性质、工作绩效、工作环境等因素所产生的情感满足感。3.生活质量。

即员工如何处理好工作与生活的和谐平衡，快乐地享受工作与生活的乐趣。3、建立可行的绩效评价机制。一个人的工作效率如何，他的成就是什么，他的能力是什么，他的道德态度是什么？都需要绩效考核。

绩效考核的目的是奖励业绩突出、能力强的员工，向他们倾斜工资和奖金，激励绩效考核差的先进员工，进行绩效沟通，指出他们的不足，帮助他们改进工作方法或改进工作。通过培训。其相应的能力。应结合自身实际，采用一些现代先进的绩效评价方法，如以KPI（关键绩效指标）评价为主要方法，不同岗位不同团队，辅以其他评价方法等，建立基于绩效评价的基础。能力评价和质量检测。以绩效评价为核心的科学评价机制。

4、员工职业生涯管理与晋升机制完美融合。公司有自己明确的发展目标，结合个人发展需求，在充分了解员工的个人性格、爱好、特长后，为员工制定职业生涯规划，指导员工的职业发展。方向，确定岗位的发展和晋升路径，提供职业发展目标。这样，公司的战略目标和个人目标结合起来，让人才充分感受到自身的价值。公司与员工共同努力，推动个人计划的实现。

这将大大提高一些优秀员工对公司的忠诚度，使他们感到自己在这里的个人职业发展前景广阔，受到激励，从而在公司安心工作，努力发挥最大的工作潜力。员工培训与晋升是人力资源开发体系的重要组成部分，始终是企业激励员工的主要手段。

晋升是根据公司员工的考核、业绩、表现，考察他们的知识、能力、品格。当员工实现目标时，他们将从原来的职位调到更高级别的职位。