本岗位专业知识评定要素有哪些（本岗位专业知识评定要素包括）

1.岗位评价要素需考虑的主要内容

1.工作评价的定义：

岗位评价是系统地确定各岗位在单位内工资结构中的位置的技术。它是基于工作任务在整个工作中的相对重要性的评价结果，是在正常情况下对特定岗位上的劳动者的要求进行系统分析和比较的基础上，不考虑个人的工作能力或能力。工作表现。表现。

2、岗位评价要素需要考虑的主要内容：

工人在生产劳动过程中，运用智力，消耗体力，受工作环境等因素的影响。在劳动管理中，我们综合总结了劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度、劳动环境等几个方面的影响，称之为岗位评价五要素。从这五个方面进行岗位评价，可以全面、科学地反映该岗位的劳动力消耗情况以及不同岗位之间的劳动力差异。

2.岗位业绩评价的要素

所谓“成果”，是指在预定期限内实际完成的工作成果。用计划的目标水平（任务标准）来衡量实际的工作成果就是绩效评价。绩效评价结果反映了被评价者在一定时期内对企业的贡献。以往的绩效评价意见作为重要的人事信息保存在人事档案中。

对于这四个因素，企业应该有明确的内容定义和评价标准。绩效评估程序如下：

1）明确任务目标标准。每个考核周期开始时，上级和下级进行面谈，商定任务目标，作为当期绩效考核标准。

2）制定任务完成计划。根据确定的任务目标，制定具体的任务完成计划，从质量、数量、教育、提高四个方面落实计划目标。

3）进行自我评价。员工根据预定的任务目标和任务完成计划，自我评价工作任务的完成情况和结果（也自我评价自己的自我发展计划的进度）。

4）观察结果反馈。直属上级（评价者）将其对下属（被评价者）在工作过程中的观察结果以访谈的形式告知下属本人（包括工作任务的完成情况、工作态度、绩效等），并与下属的自我评价结果对比，对下属进行指导和教育。

5）确定绩效评价意见。直接上级根据与下属面谈的结果填写绩效评估表。通过间接上级和人事部门之间的调整和平衡，最终形成绩效评价意见。

绩效评价是评价的基础工作，其他评价几乎都是以绩效评价为基础的。员工能力包括三个方面，即基础能力、业务能力和质量能力。其中，前两项能力属于能力评价范围，质量能力主要通过适应性检验进行评价。

1）基础能力包括知识（主要包括基础知识、专业知识和实践知识）和技能。主要通过笔试、公司内部培训课程的成绩、技术职称或专业资格的获得等方式了解，比较容易评估。

2）业务能力包括很多东西，主要包括：理解、判断、决策、应用、规则、制定、表达、谈判、协调、指导、监督、指挥。由于这些内容比较抽象，评价时可能会涉及到较多的主观性。为了尽可能客观地评价业务能力，只能通过评价工作绩效来间接完成。当工作分配合理、个人的岗位与其能力水平相一致时，工作绩效一般能够反映个人的专业能力水平。然而，工作绩效只反映了能力得到充分发挥的部分，往往存在能力没有得到充分发挥的情况。例如，工作分配不当、上级的命令和指示不正确、工作难度不合适、周围同事配合和帮助不够等，也会影响绩效。因此，评价者在根据工作绩效评价能力时，应充分关注影响能力绩效的因素，消除其对评价的影响。

3）通过工作绩效评价业务能力的通常方法是观察过去连续两到三次工作绩效评价的评价。对于绩效相同或绩效有所提高的情况，将根据工作绩效中较好的评价进行能力评价。绩效评价如有下降趋势，将参考以下因素进行调整：

A.是否有任何外部客观原因影响您的工作表现？

B、您是否有调动过其他工作岗位等，对新工作岗位是否不熟悉？

C.除了工作表现外，您在内部、外部研究、自我发展等方面的表现如何？考核级别之间应有明确的界限，不同的考核意见应体现出薪酬、晋升、使用等方面的明显差异，使考核具有激励性，激发员工积极性。

除了上述原则外，对评估负责人进行充分培训也非常重要，使他们尽可能消除主观因素，对评估标准有准确、统一的认识。大多数企业将此项培训安排在管理干部的系统培训课程中，是普通员工晋升管理部门的必修课程。

3.人才任职资格体系有哪些要素

人才资格体系具有标准、评价、应用等要素。

人才资格体系具体包括以下几个方面：资格标准：包括三个方面：能力标准（素质、知识、技能）、行为标准（工作行为、职业行为）、贡献标准（工作成果、解决问题、知识贡献）评估：评估上述资格标准的方法包括：结构化行为面试（BEI）、文件篮测试、质量评估（心理测试/问卷）、证据收集评估（专业水平认证）、汇报审查、演讲、论文笔试、案例分析、投影技术、行政专业能力评估等。资质运用：根据不同的需求，采用不同的标准组合和评价方法进行人力资源规划与招聘、培训与发展、领导力发展（晋升、继任）规划）、组织发展、职业发展规划（双通道职业发展）、知识管理等。

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